Nogueira
Sotolongo y Cols (20)
no se comprometen con una definición acabada de competencia, se ofrece
entonces, un concepto operacional que sirva de instrumento para la formación
y desarrollo de las mismas, por ellos
se considera que las competencias constituyen:
“La posibilidad real que tiene el ser humano de integrar y movilizar sistemas de conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores para la solución exitosa de aquellas actividades vinculadas a las satisfacción de sus necesidades cognitivas y profesionales, demostradas en su desempeño, al tomar decisiones y solucionar las situaciones que se presenten en su esfera de trabajo”[5]
Por lo que podemos resumir que el proceso de formación y desarrollo profesional en el área de la salud sustentada en la adquisición y consolidación de competencias abarca también a la educación permanente y da continuidad entre el pregrado y el postgrado. Estas valoraciones realizadas con anterioridad, permiten la propuesta de un conjunto de competencias docentes para el desempeño profesoral acorde al contexto y las exigencias actúales que son:[5]
Competencias
docentes básicas:
Aquellas
que no pueden dejar
de caracterizar al profesor en la dirección del proceso de
enseñanza-aprendizaje y de las que no hay duda de su pertinencia.
a)
Competencia académica:
(Dominio de los contenidos propios de
su asignatura)
b)
Competencia didáctica:
Manejo de los componentes personales
y no personales de proceso enseñanza-aprendizaje. tratamiento sistémico
de las categorías; objetivo, contenido, método, medios, formas de enseñanza
y la evaluación como importante control de este sistema. compresión de
este proceso en su dimensión humana, valorándolo como un proceso
bidireccional (relación alumno-profesor).
c)
Competencia organizativa:
Se refiere al dominio de
todo lo relacionado con la
planificación, organización, ejecución y control de las acciones pedagógicas
y didácticas involucradas en la formación del que aprende.
Las
competencias antes mencionadas se ven complementadas con la adquisición
de otras que profundizan en
la concepción didáctica de aprender a aprender y aprender haciendo
Por su importancia y la creciente utilización del término competencias en la esfera laboral y docente hoy día, es meritorio profundizar en su análisis así como en las diferentes acepciones que se manejan. El término competencias no constituye un concepto actual, desde la etapa medieval es utilizado para señalar la adquisición de habilidades por los aprendices de cualquier oficio en su trabajo con el patrón.[6]
En
la literatura especializada se recogen diferentes acepciones sobre competencias, en el campo laboral algunas definiciones se refieren
al trabajo, tareas, resultados, y desde otro punto de vista se
describen las características
de los sujetos que realizan el trabajo.
El resultado de la evaluación de la competencia es un juicio sobre si el trabajador es competente o aún no lo es y puede ser también una apreciación de un determinado nivel de logro. Este logro puede ser satisfactorio o insatisfactorio para efectos de certificación, pero lo más importante es lo que refleja en cuanto a capacidad de mejoramiento de cada persona.[6]
El
Desempeño Laboral está fundamentado en los “Estándares
o Normas” que determinan el nivel esperado de competencia laboral,
considera el trabajo bien hecho, es una evaluación individual, y se
realiza en situaciones reales de trabajo para emitir un juicio sobre el
evaluado, para ver si es competente o no competente.
Fundamental es constituir una herramienta para el posterior aprendizaje de la persona evaluada.[6]
La
base de la evaluación es precisamente el estándar o norma bien
elaborada, se hace una descripción ordenada del contenido de una
realización laboral o logro laboral.
El
estándar o norma incluye por lo menos de un logro que el trabajador es
capaz de obtener, descrito bajo la estructura de un verbo (acción),
un objeto (sobre el que recae la acción) y una
condicionante del resultado obtenido. La norma incluye las características
de la calidad que debe tener el desempeño, los criterios de desempeño
para que el profesional sea competente[7]
La
evaluación de las competencias facilita una retroalimentación
cuanto a lo señalado en la
norma. Se trata de que el trabajador conozca de antemano lo que se espera
de el en su desempeño cotidiano.
Para
reconocer lo que falta para cumplir por parte del trabajador en la
evaluación de competencias no es una evaluación sumativa al estilo
tradicional, sino que identifica en un momento dado el valor del desempeño
de un trabajador para valorar si ha logrado o no el nivel requerido y
facilitar posteriores acciones capacitantes.
La
Evaluación Formativa juega un papel
fundamental en este tipo de evaluación permite encontrar las brechas
entre el desempeño mostrado y el requerido y conocer esto permite que se
puedan trazar planes de superación y acciones capacitantes, define un
desempeño profesional en situaciones de trabajo donde las evidencias son
recogidas 7.
La
diferencia de esta evaluación tradicional del desempeño, las nuevas
formas incluyen además de las
competencias, logros y capacidades laborales y
así se reducen al máximo las subjetividades.[8]
Según
señala Salas Perea en su
libro[9]
“Ante un Desempeño
Insatisfactorio, es importante determinar en qué medida ello es
atribuible a un problema Cognitivo, y
ello puede determinarse, fundamentalmente con la realización de exámenes
o pruebas escritas, sobre todo cuando se trata de Grupos Grandes”. Este
autor fue líder en la aplicación de los Exámenes de Competencia y
Desempeño en Cuba, a partir del año
1997 y elaboraron las Orientaciones Metodológicas para el diseño
de los Exámenes Escritos Nacionalmente
en el Ministerio de Salud Pública de Cuba
Los
Sistemas de Evaluación de competencias son una necesidad para un
profesional que quiera mantener unos niveles de calidad adecuados y
garantizar una asistencia correcta a sus pacientes
La Competencia de un individuo en un área práctica determinada puede ser definida como la medida en que una persona puede utilizar sus conocimientos, aptitudes, actitudes y buen juicio, asociados a su profesión, para poder desempeñarse de manera eficaz en las diferentes situaciones que corresponden al campo de su práctica profesional. No es una cualidad a la que puede accederse directamente, sino que es una resultante cualitativa a la que podemos llegar por un análisis cualitativo después de efectuar diferentes mediciones, conocimientos, las habilidades y las calidades interpersonales para resolver los Problemas cotidianos encontrados en su práctica profesional. no es una cualidad a la que puede accederse directamente, sino que es una resultante cualitativa a la que podemos llegar por un análisis cualitativo después de efectuar diferentes mediciones.[10]
Por
desempeño se entiende por su aptitud de desarrollar de una forma idónea
una tarea que tiene que ver con su cargo laboral, es lo que hace el
individuo en realidad, es el comportamiento real del trabajador o del
educando, que realiza al ejercer su profesión y se analiza y evalúa con
métodos teóricos y prácticos 9.,10
Es
criterio de la autora, el modo de actuación hay que descomponerlo
en las funciones básicas que tiene que desarrollar el educando y
que se corresponden con: Atencionales, Educacionales, Tecnológicas,
Investigativas y Administrativas en cada una de estas funciones básicas
es necesario definir el conjunto de problemas que
el educando debe, analizar y resolver en cada una de las etapas de
su formación: asignatura o estancia, rotación, semestre, ciclo, año,
carrera o residencia.
A su vez, cada problema hay que desglosarlo en actividades y tareas, que son el conjunto ordenado de algoritmos o pasos lógicos que deben realizarse para dar respuesta o solución a dicho problema. Son una serie de operaciones, lógicamente relacionadas entre si, y están dirigidas a obtener un resultado concreto (Impacto).[10]
La
evaluación de la competencia tiene dos finalidades fundamentales
De
carácter Diagnóstico.
De
carácter Certificativo.
Las
de carácter Diagnóstico tienen funciones de retroalimentación y
pueden ir dirigidas a evaluar:
Calidad del aprendizaje
del individuo y su grupo (nivel de preparación alcanzado);
Eficiencia del sistema
formativo;
Calidad de los currícula;
y
Las necesidades de
aprendizaje.
Las
de carácter Certificativo tiene fines de decisiones y pueden estar
dirigidas a:
Certificación Académica.
Certificación de
Autorización Laboral (como graduado Universitario o Especialista).
Para
evaluar la competencia podemos emplear múltiples recursos, técnicas
y procedimientos, en diferentes escenarios. Entre los más empleados
tenemos
Pacientes reales;
Pacientes simulados
(estandarizados);
Historias de salud e
individuales;
Modelos de simulación
tridimensionales;
Gráficos e imágenes;
Medios audiovisuales;
Microcomputadoras;
Listas de comprobación,
escalas de calificación y tablas de decisión;
Exámenes Escritos:
preguntas de selección múltiple, preguntas de ensayo, de ensayo de tipo
modificado o de respuestas cortas; y Exámenes
Orales[9],
[10]
Hasta
el presente no existe ningún método, ni técnica ideal para evaluar la
competencia del educando a veces, no sólo es necesario combinar todos los
que sean factibles, sino de combinar e integrar los resultados de su
evaluación formativa con la sumativa para llegar a su evaluación final 10
Por
lo que un profesional es competente cuando han sido verificados sus
conocimientos y su pericia ha sido demostrada.
Pudiéramos
decir que es competente el profesional que sea instruido, cuyos
conocimientos hayan sido verificados y cuya aptitud y experiencia (pericia)
haya sido demostrada la calidad de un
producto o Servicio de Salud, parte del
nivel de competencia y desempeño de sus trabajadores en el
cumplimiento de sus funciones laborales y sociales.
Por lo tanto el análisis del factor "Recurso Humano" es clave y dentro de él: La actualización de sus conocimientos, el grado de desarrollo de sus habilidades técnico-profesionales y de solución de problemas, así como su actitud. Básicamente nos estamos refiriendo a lo que sabe y sabe hacer (competencia) y a lo que en realidad hace (desempeño). Estas evaluaciones de la competencia y el desempeño profesional se desarrollan a través tanto de la evaluación interna o autoevaluaciòn que realiza la propia institución a sus unidades organizativas y áreas de trabajo, como mediante la evaluación externa que ejecuta el municipio, la provincia o la nación a una institución o unidad de salud[11]
Para
rectorear este trabajo a todos los niveles del Sistema Nacional de Salud,
el Ministro de Salud Pública constituyó la Comisión Nacional de
Evaluación de la Competencia y el Desempeño profesionales, que garantiza
Metodológica y Técnicamente el desarrollo de los procesos evaluativos
tanto en el ámbito de pregrado, especialización, como en la Superación
Profesional Permanente[11]
En
Cuba en el Plan de Estudio de la Carrera de Medicina en 1985,se instituyo
el examen clínico como parte de la evaluación final de los estudiantes
en cada rotación y estancia siendo inicialmente de forma casuística por
problemas de masividad . En el curso académico 1989 – 1990 se inicio el
Sistema de Evaluación Externa en la Carrera de Medicina conjuntamente con
los Exámenes Prácticos, lo que evalúa el nivel de competencia clínica
en su totalidad.[11]
A
partir de este momento quedan dos grupos de evaluadores al respecto:
Tribunales Externos: se constituyen con profesores que pertenecen a otro centro de educación superior (CMS).[12]
Tribunales
Cruzados:
se constituyen con profesores que pertenecen al mismo CMS, son de otra
Facultad, Hospital, Policlínico, Servicio, Sala, etc. y no han
participado en el proceso docente de los educandos a evaluar.
A partir del curso 1991- 1992 se efectúa el Examen Estatal de evaluación de la competencia profesional, por tribunales externos y/o cruzados; como culminación de las carreras y las especialidades, y en una muestra de ellos esta evaluación se desarrolla por Tribunales Nacionales[12], [13]
Esta
investigadora en este estudio, se hace necesario citar las competencias
laborales pero en el orden gerencial y aquí vamos a dedicar una parte de
esta investigación ya que se desarrolla en uno de los objetivos y a su
vez se considera importante abordar este tema con algo de
profundidad.
Además de las experiencias de las competencias profesionales como un medio de gestión de los recursos humanos, en muchas instituciones en Estados Unidos, Europa y recientemente en América Latina, han incorporado esta gestión de recursos humanos como una herramienta para mejorar la productividad y la calidad de los servicios prestados en un ambiente positivo con sus colaboradores. Muchas de estas instituciones presionadas por el cambio y reorganización del trabajo han montado el sistema de gestión basado en competencias laborales. Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias permiten la ejecución de funciones de la administración del talento, entre ellas la selección del individuo, estableciendo de esta forma su idoneidad para el cargo que aspira; por lo que se establece una distinción entre las competencias poseídas (poco modificables) y las desarrolladas (adquiridas). Las primeras están relacionadas con sus percepciones, sus valores conductas y reacciones, sus actitudes etc; las segundas o adquiridas son competencias técnicas y de operación o lo que se define como habilidades, destrezas, aplicadas a la ocupación que desarrolla por ejemplo: Uso de herramientas, lectura de instrumentos, capacidad de análisis de información, manejo de software, etc. Por lo tanto los directivos a la hora de realizar la selección debe ser explicito este modelo de gestión por competencias, vinculado a la voluntad de la dirección en un lenguaje común entre la gerencia y los colaboradores.[14]
Existen dieciséis competencias para la dirección, publicadas en (Salas Perea 2004) lo que se hace necesario que sean de manejo para todos los dirigentes y puedan ser aplicadas con vistas a tener una mayor competencia en el cargo por ejemplo por citar algunas.[15]
Saber
adaptarse a los cambios y situaciones ambiguas.
Aprender
rápido , dominar rápidamente nuevas tecnologías
Saber
delegar, ampliar oportunidades y ser justos en sus decisiones.
Tener
sensibilidad para sus colaboradores.
Buenas
relaciones humanas.
Mantener
el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Estar
orientado hacia el trabajo en equipo.
Tomar
decisiones adecuadas y flexibles.
La
calidad de un Servicio de Salud, parte del Nivel
de Competencia y Desempeño de sus trabajadores en el cumplimiento
de sus funciones laborales y sociales. La competencia de los trabajadores
de la salud consiste en los conocimientos, las habilidades, actitudes,
valores, destrezas y juicios necesarios, así como su organización,
retención y empleo en la práctica social, a fin de dispensar servicios
de salud pertinentes, seguros y oportunos a la población[16]
Sin
Superación Profesional Permanente, la competencia profesional decrece
progresiva e inexorablemente, independientemente de su duración, no
garantiza un ejercicio
profesional idóneo de forma indefinida; solo prepara para iniciar una
vida profesional y prepara para una educación continua a lo largo de toda
una vida.
Los
retos de La Educación Superior para el siglo XXI plantea la necesidad de
un nuevo proceso educativo, fundamentado en los principios de Excelencia,
Calidad y Pertinencia. Las escuelas y facultades de medicina de todo el
mundo, en mayor o menor escala han iniciado ese trabajo, con una característica
especial: la de integrar la educación a los procesos productivos y
calidad de los servicios. En muchos países del mundo, en los últimos años,
lo representa la calidad de formación y superación de los recursos
humanos, donde los cambios políticos, económicos y sociales, el
desarrollo de la ciencia y la técnica, la investigación, la calidad y
eficiencia de los procesos docentes educativos en las universidades se han
hecho mas evidentes y medibles en correspondencia con la sociedad a la
cual pertenecen.
La
excelencia académica constituye uno de los elementos de mayor importancia
y controversia en la educación superior contemporánea; pues su
determinación se encuentra estrechamente vinculada a los procesos de la
evaluación curricular y la acreditación académica de las universidades.[18]
Las
variables del contexto general y particular que potencian la dinámica de
la universidad hacia el siglo XXI podrían resumirse en:[18]
Internacionalización
de la producción y globalización del conocimiento.
Desarrollo
tecnológico (cambios acelerados en las tecnologías).
Nuevos
paradigmas pedagógicos para la enseñanza.
Nuevos
paradigmas administrativos y productivos.
La
Universidad debe asumir, por sobre todo, su función fundamental y como se
encuentra ante una situación competitiva, se hace necesario responder con
productividad, eficiencia y eficacia ante estos retos contemporáneos.[18]
Debemos
hacer esfuerzos conjugados para evitar que se imponga la “calidad”
como expediente retórico sin consideración alguna sobre su fundamentación
real. consecuentemente cumplirse en dos instancias, la de la enseñanza,
de jerarquía
profesoral, el desarrollo intelectual del educando y, la otra, la del
aprendizaje, , que facilitando la motivación del joven, hace que éste
crezca y se desarrolle personal y socialmente, mediante actitudes,
destrezas, valores y conocimientos que lo conviertan en un ciudadano
competente.18]
El Proceso Educativo del educando como sujeto se asienta: en su desarrollo expresados por el “aprender a aprender”, “aprender a ser”, “aprender a actuar y a hacer”, “aprender a convivir”, “aprender a cooperar y ser solidario”, “aprender a emprender”, etc. la calidad de la educación es en último término, el propio sujeto educativo, es la propia persona, es el propio ser humano con sus capacidades, convicciones, sentimientos y potencialidades desplegadas en razón de su vida y responsabilidades personal y social.[19]
En
(Salas Perea, 2000)[17]
En
(Morales e 1996)[19]
”el concepto de calidad en la educación superior puede
analizarse de múltiples y variadas formas. Se constituye en el elemento
central del proceso de gestión universitaria de estos tiempos. Debe
contemplar: La formación del profesional, la educación posgraduada, la
investigación científica y tecnológica, así como la extensión
universitaria. Por otra parte no pueden dejar de considerarse en este
proceso, la Evaluación y Acreditación Institucionales. es necesaria la
conciliación de los componentes teórico-cognoscitivos y práctico-profesional
con la formación de valores, en el ámbito de la pedagogía contemporánea,
privilegiando el aprendizaje participativo, las técnicas de trabajo en
grupos, así como los procedimientos lúdicos de formación activa:
aprender haciendo, resolviendo problemas profesionales, preparando al
hombre para la vida”.
De forma general la autora de este trabajo seleccionó para el desarrollo de esta investigación las competencias: básicas docentes, laborales y gerenciales descritas anteriormente en el texto[20], [21]
La
autora de este trabajo
de Investigación, concuerda
con lo anteriormente
expuesto, por lo que enfatiza que es de suma importancia, realizar
en nuestras Universidades
Medicas, el examen de
competencia, porque es
una de las opciones con que
contamos para
retroalimentarnos, tienen
adquiridas esas
competencias en los médicos, que
es lo que nos lleva a un desempeño.
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